Tulisan ini membahas tentang sasaran dan fungsi MSDM. Duuraikan secara sederhana agar mudah dipahami.

Sasaran MSDM

Yaitu mengupayakan agar sumber daya manusia mampu dan mau bekerja optimal demi tercapainya tujuan organisasi.

Manusia mau dan mampu bekerja baik bilamana ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sesuai dengan kemampuan.

Manusia juga tergerak untuk bekerja dengan baik bilamana ia bisa memenuhi kebutuhan dengan melakukan pekerjaan tersebut.

Hal ini berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan orang pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya dengan tetap mempertimbangkan pemenuhan kebutuhannya.

Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia sangat erat kaitannya dengan motto The Right Man On The Right Place At The Right Time.

Jadi manajemen sumber daya manusia harus mengusahakan agar tenaga kerja ditempatkan pada posisi yang tepat (Hakim, 2014).

Fungsi-fungsi MSDM

Siswanto (2010) mengutip Masdar, Asmorowati & Irianto, (2009) menjelaskan bahwa dalam MSDM terdapat berbagai fungsi, yakni staffing (rekrutmen dan seleksi), pengembangan SDM, penggajian (compensation), kesehatan dan keselamatan kerja (occupational health and safety), dan hubungan industrial (employee and labour relation), serta fungsi pendukung lainnya dalam bentuk riset SDM (human resource research).

Sedarmayanti (2017) menjelaskan Fungsi Manajerial MSDM meliputi: perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, dan pengawasan.

Fungsi Operasional MSDM meliputi: pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegritasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

Lebih lanjut Priyono (2007) menjelaskan terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Di dalam buku ini dikemukakan lima fungsi, yaitu :

Perencanaan untuk kebutuhan SDM

Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:

  1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun panjang;
  2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.

Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM secara efektif.

Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia.

Dalam tahapan ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:

  1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;
  2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja, baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal).

Penilaian kinerja

Kegiatan ini dilakukan setelah pelamar dipekerjakan dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya.

Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:

  1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja
  2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja

Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.

Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada tiga kegiatan strategis, yaitu :

  1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan;
  2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan program-program perbaikan produktifitas;
  3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan pekerja.

Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga kegiatan strategis tersebut adalah peningkatan atau perbaikan kualitas fisik dan non-fisik lingkungan kerja.

Pencapaian efektifitas hubungan kerja

Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan telah terisi, organisasi kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja.

Organisasi juga harus membuat standar hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan.

Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama, yaitu:

  1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja;
  2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan
  3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.

Persoalan yang harus diatasi dalam ketiga kegiatan utama tersebut sifatnya sangat kritis.

Jika organisasi tidak berhati hati dalam menangani setiap persoalan hak-hak pekerja maka yang muncul kemudian adalah aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di banyak perusahaan di Indonesia.

Upaya fungsi MSDM berjalan baik dan berhasil

Sari (2008) menjelaskan agar fungsi MSDM berjalan baik dan berhasil optimal, dukungan kuantitas dan kualitas karyawan secara tepat turut berkontribusi besar.

Proses staffing harus memastikan bahwa perusahaan memperoleh jumlah dan kualifikasi karyawan secara tepat.

Oleh sebab itu proses tidak saja harus dilakukan secara baik tetapi juga secara tepat. Input yang baik hanya diperoleh dari proses staffing yang baik.

Staffing merupakan proses menempatkan SDM yang tepat ke dalam pekerjaan yang sesuai dengan mereka. Staffing mencakup 2 bagian yaitu recrutment dan selection (Sari, 2008).

Lebih lanjut, Sari (2008) menegaskan bahwa semua fungsi manajemen SDM menjadi efektif apabila dapat dipersepsikan dan dipahami secara benar oleh semua elemen di perusahaan

Oleh sebab itu dibutuhkan media informasi komunikasi untuk menjembatani hal tersebut. HR department dalam menjalankan fungsinya melakukan proses pencatatan secara sistematis.

Tujuannya agar informasi yang diperoleh dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan manajerial perusahaan.

Sistem komputerisasi

Proses pencatatan akan lebih efektif jika dilakukan melalui sistem komputerisasi.
Meskipun demikian pencatatan manual masih dapat dilakukan walaupun akan sangat banyak memakan waktu dan tenaga.

Di banyak perusahaan, proses pencatatan data-data tentang aktifitas SDM sudah dilakukan melalui sistem komputerisasi.

Daftar pustaka

  1. Hakim. Abdul. 2014. Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi (Pendekatan Konvensional dan Nilai-Nilai Islami). Semarang. EF Press Digimedia
  2. Siswato. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Mdsm), Pendekatan Normatif Versus Kontekstual. Jurnal : Pusat Penelitian dan Pengembangan Sistem dan Kebijakan Kesehatan
  3. Sedarmayanti. 2017. Bedah Buku Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya : Unitomo Press
  4. Sari Eliana. 2008. Modul Manajemen Sumber Daya Manusia. (Teori dan Aplikasi). Jakarta : Jayabaya University Press
  5. Priyono. 2007. Pengantar Manajemen. Sidoarjo : Zifatama Publising

Samsul Arifin

Menyukai riset, statistik dan metodologi penelitian ilmiah Konsultan akademis untuk penelitian ilmiah (pendidikan,ekonomi,kesehatan dll) Aktif di PC Lakpesdam NU Kab. Mojokerto Biro penelitian, advokasi dan pemberdayaan SDM WA : 081939824558