Tulisan ini membahas Kebijakan dan Kegiatan MSDM. Diuraikan secara sederhana agar mudah dipahami.

Kebijakan MSDM

Hakim (2014) menjelaskan bahwa kebijakasanaan yang ditetapkan di bidang manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan upaya pencapaian berbagai tujuan.

Tujuan masyarakat sebagai keseluruhan
Organisasi menghasilkan barang dan jasa yang dapat diterima masyarakat.

Tujuan organisasi tidak akan berhasil jika tidak disesuaikan dengan tujuan masyarakat luas.

Manajemen setiap organsiasi harus memiliki kepekaan terhadap tuntutan social yang ditujukan kepada organisasinya.

Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang diberikan pekerja demi ketercapainya tujuan organisasi.

Dibentuknya satuan yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, tapi sebagai alat peningkatan efesiensi, efektivitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan.

Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia dalam organisasi

Pencapaian tujuan fungsional dalam manajemen sumber daya manusia melalui keseluruhan langkah dan prosedur yang harus ditempuh, sedemikian rupa hingga mampu memberikan kontribusi maksimal.

Tujuan pribadi para anggota organisasi
Bekerja pada suatu organisasi bagi seseorang bertujuan untuk memperoleh imbalan.

Bekerja didasarkan pada keyakinan bahwa dengan bekerja akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya.

Siswanto (2010) mengetengahkan model Harvard untuk menggambarkan kerangka kerja yang menghubungkan antara pilihan kebijakan MSDM dengan lingkungan internal dan eksternal.

Model Harvard menggagas keterkaitannya dengan outcome SDM dan konsekuensi jangka panjang.

4 Cs

Upaya strategi organisasi dalam memilih kebijakan, diperoleh hasil manajemen SDM berupa 4 Cs, yakni Commitment (komitmen), Competence (kompetensi), Congruence (keselarasan), dan Cost effectiveness (efektivitas biaya).

Hasil jangka panjang yang diharapkan adalah kesejahteraan individu, efektivitas organisasi dan juga kesejahteraan masyarakat secara lebih luas.

Dengan demikian, model Harvard lebih menekankan pada manusia sebagai aset organisasi; oleh karena itu model Harvard ini sering disebut dengan soft model.

Sebaliknya, Sedarmayanti (2017) mendasarkan penentuan kebijakan dan kegiatan MSDM pada salah satu model kompetensi yaitu competency-based HRM (manajemen SDM berdasarkan kompetensi).

Sedarmayanti (2017) menyimpulkan bahwa intinya perilaku karyawan yang paling bagus kinerjanya dijadikan tolak ukur.

Perilaku ini menjadikan patokan baku yang menggerakkan program SDM untuk mengembangkan gugus kerja yang lebih efektif.

Kompetensi ini diintegrasikan dalam sistem SDM. Standar perilaku karyawan yang terbaik kinerjanya dan terbukti mendukung strategi perusahaan menjadi dasar bagi kebijakan pengelolaan SDM,

Contohnya seperti : rekrutmen seleksi, imbalan, manajemen kinerja, promoosi, dan pengembangan.

Pendekatan organisasi

Pendekatan kompetensi lainnya adalah pendekatan organisasi yang berarti model kompetensi ditekankan pada tipe organisasi tertentu.

Dalam organisasi yang masih menjunjung tinggi hierarki, kompetensi individu tidak dapat direalisasikan tanpa adanya faktor-faktor tertentu yang harus diperbaiki.

Pendekatan ini mencangkup kompetensi individu terkini dan potensial, berkaitan dengan kapasitas kognitif.

Mencakup juga nilai tinggi pada pekerjaan, dan juga mempunyai kepribadian yang selaras dengan budaya perusahaan.

Penulis lain, seperti Priyono (2007) menjelaskan bahwa untuk dapat memahami kebijakan MSDM dapat dilihat dari pendekatan yang lebih spesifik.

Pendekatan tersebut menggunakan MSDM sebagai cara melakukan rekonseptualisasi dan pengorganisasian kembali peran SDM.

Pendekatan tersebut juga menjelaskan ulang tentang tugas dan fungsi departemen personalia dalam organisasi.

Empat kebijakan utama MSDM

Guest dalam Priyono, (2007) menyatakan adanya empat kebijakan utama dalam MSDM yaitu:

  1. Employee Influence
  2. Human resource flow
  3. Rewards systems
  4. Work systems

Empat fokus kebijakan MSDM tersebut dipahami sebagai strategi dalam mempengaruhi pekerja agar bekerja sesuai dengan tujuan organisasi.

Organisasi mengorganisasikan SDM dalam mekanisme sistemik berupa alur SDM (human resources flow).

Mekanisme tersebut mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perumusan analisis jabatan, dan seterusnya.

Priyono (2007) menjelaskan lebih lanjut bahwa kebijakan lain yang berkaitan dengan sistem penghargaan merupakan bagian utama organisasi memberi motivasi guna memaksimalkan kerja dan proses pemekerjaan.

Sistem penghargaan (rewards systems) misalnya dapat berupa paket yang terdiri dari penggajian, pemberian bonus dan insentif serta berbagai bentuk kompensasi lainnya.

Peran dan fungsi SDM harus diselaraskan dengan sumber daya lainnya. Oleh karena itu dalam membuat kebijakan, organisasi memusatkan perhatiannya sistem kerja.

Sistem tersebut disusun sedemikian rupa sehingga ada kesesuaian antara gerak SDM dengan sumber daya lainnya.

Empat proses generik kegiatan MSDM

Guest dalam Priyono (2007) menyatakan kegiatan MSDM terdiri dari empat proses generik yaitu :

  1. Selection
  2. Appraisal
  3. Rewards
  4. Development

Seorang manajer SDM paling tidak harus menguasai empat kegiatan mendasar tersebut.

Kegiatan seleksi tidak lain berkaitan dengan penyediaan staf dan pekerja yang akan mengisi berbagai formasi jabatan dalam organisasi.

Sebagai suatu kegiatan generik, seleksi akan diikuti dengan kegiatan lainnya misalnya penempatan kerja (job placement) yang segera disertai pula dengan kegiatan penilaian kinerja (performance appraisal).

Organisasi harus memiliki standar yang dapat dipakai sebagai ukuran dalam menilai apakah seorang pekerja memiliki kualitas kerja baik atau sebaliknya (Priyono, 2007).

Organisasi memiliki skema (scheme) dalam bentuk gaji atau upah dan penghargaan lainnya.

Pengembangan SDM

Kegiatan generik MSDM terakhir adalah pengembangan SDM (human resource development).

Pengembangan SDM ini dapat berupa pendidikan, pelatihan serta program-program pengembangan SDM lainnya.

Umumnya ini diarahkan pada pencapaian penguasaan keahlian (skills), pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability).

Arah program pengembangan SDM diarahkan selaras dengan perkembangan dan kemajuan organisasi (Priyono, 2007)

Daftar pustaka

  1. Siswato. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Mdsm), Pendekatan Normatif Versus Kontekstual. Jurnal : Pusat Penelitian dan Pengembangan Sistem dan Kebijakan Kesehatan
  2. Sedarmayanti. 2017. Bedah Buku Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya : Unitomo Press
  3. Hakim. Abdul. 2014. Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi (Pendekatan Konvensional dan Nilai-Nilai Islami). Semarang. EF Press Digimedia
  4. Priyono. 2007. Pengantar Manajemen. Sidoarjo : Zifatama Publising

 

 

 


Samsul Arifin

Menyukai riset, statistik dan metodologi penelitian ilmiah Konsultan akademis untuk penelitian ilmiah (pendidikan,ekonomi,kesehatan dll) Aktif di PC Lakpesdam NU Kab. Mojokerto Biro penelitian, advokasi dan pemberdayaan SDM WA : 081939824558